靈活用工模式下，企業與個人是否存在勞動關系？我們先看下面真實案例

案情簡介

某平臺企業主營網絡信息服務，開發了“閃送”APP。張某于2020年1月下載APP、閱讀平臺發布的《合作協議》后注冊成為閃送員從事配送工作。平臺《合作協議》明確，閃送員的勞動報酬取決于本人完成配送業務的數量和質量，閃送員在專兼職選擇、工作時間、交通路線等方面均不受平臺企業的管理和支配，平臺企業亦不提供勞動工具，但平臺企業為其購買了人身意外傷害保險。2020 年5 月14日，張某登錄“閃送”APP 后于上午8時完成一單派送業務。當日11 時9分左右，張某在步行橫穿街道時被杜某駕駛的小轎車撞傷，經搶救無效死亡。交警部門對此次事故作出責任認定，認定杜某承擔主要責任，張某承擔次要責任。杜某及保險公司向張某家屬支付了六十余萬元賠償款。張某之母劉某隨后以平臺企業為用人單位向某人力資源和社會保障局申請工傷認定。人力資源和社會保障局受理后作出《認定工傷決定書》，在未對勞動關系予以認定的情況下認定張某之死為工傷。平臺企業不服，向法院提起行政訴訟，要求撤銷人力資源和社會保障局作出的《認定工傷決定書》。

裁判結果

法院認為，根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第一款的規定，對于非勞動關系而應承擔工傷保險責任的情形僅限于“用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡”以及“個人掛靠其他單位對外經營，其聘用的人員因工傷亡”兩種，所以本案工傷認定的前提仍然是勞動關系的成立。張某通過手機APP注冊成為閃送員，其勞動報酬取決于本人完成配送業務的數量和質量,而且張某在專兼職選擇、工作時間、交通路線等方面均不受平臺企業的管理和支配,平臺企業對張某工作的管理措施是對張某完成閃送業務的工作標準、質量、時限等要求的具體化，不具有相當強度的人格從屬性和經濟從屬性。因此平臺企業與張某之間不成立勞動關系，張某之死不應認定為工傷，故判決撤銷人力資源和社會保障局作出的《認定工傷決定書》。

引申意義

本案為一起互聯網平臺用工引發的工傷認定典型案件，其中的核心仍是勞動關系的認定問題。在靈活用工模式下界定企業和個人之間是否存在勞動關系，應堅持“強從屬性”的核心原則，即以從業人員在從業期間的人格從屬性、經濟從屬性、是否存在管理與被管理關系作為把握勞動關系認定的核心要素。不具備核心要素的，不應認定為勞動關系。本案裁判合理確定了平臺企業承擔責任的邊界，給勞動者合法維護自身權益指明正確途徑，理性衡平保護勞動者合法權益，以司法裁判助力行業良性發展。


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