隨著經濟形勢的不斷變化，傳統的用工模式已經不能滿足企業和勞動者的需求。在這種情況下，靈活用工模式逐漸成為了越來越多企業和勞動者的選擇。
那么，靈活用工到底哪里靈活？主要體現在以下幾個方面：

考勤管理靈活

傳統的考勤管理模式是基于我國工時管理的相關規定，管理模式比較固定和僵化。例如，在標準工作時間下，大多數企業采用每天工作6-9個小時，至少打卡兩次的考勤方式。這樣的考勤方式在現如今的社會發展中極度缺乏靈活性，比如互聯網企業的工作時間和考勤管理方式就需要彈性化。
靈活用工的第一個好處就是實現了考勤管理的靈活性。企業不再限制員工的上下班時間、工作時間和打卡下班。
考勤方式的改變衍生出的就是工時制的改變。目前，在我國目前的工時類型中，企業只有實行不定期工時制和綜合工時制，才能實現部分考勤管理的靈活性。

場所選址靈活

在傳統的勞動關系下，為了方便企業管理員工并為員工提供相應的工作條件，企業會根據實際情況設置辦公場所，讓員工可以在指定的辦公場所內集中辦公。而靈活用工模式下，勞動者可根據實際工作需要選擇辦公地點，如居家辦公、咖啡廳辦公等，相比較傳統模式，靈活用工大大節省了勞動者的通勤時間，變相提高了工作有效時間與效率。

用工方式靈活

靈活用工的出現打破了企業固有的勞動關系，實現了用工方式的靈活性和多樣化。相關數據表明，許多采用靈活用工模式的企業都感受到了這種靈活的好處。

結果導向靈活

傳統的就業方式注重勞動過程。很多企業管理者之所以熱衷于實行“996”和“007”工時制，是因為他們覺得只要長時間工作，員工就一定能做出業績。
事實上，加班未必能得到管理者想要的效益，很多加班甚至是徒勞無功的，因為每個人的精力都已經在每天8小時的工作中耗盡了。
靈活用工就是一種以結果為導向的工作方式，它不強調過程，只強調結果。由于工作結果可以直接實現量化，所以靈活用工結果導向的靈活性和有效性是顯而易見的。

費用結算靈活

在傳統的勞動關系中，薪酬結算方式一般分為月薪制和年薪制。無論是月薪制還是年薪制，公司至少每月支付員工一次薪酬，并且支付標準應符合我國有關法律法規，如最低工資標準、試用期工資標準等。同時，公司每月支付員工工資的時間也不會輕易改變。
此外，在傳統勞動關系中，薪酬結構包括工資、績效、提成、獎金、補貼等不同名目，在實際支付時存在很大差異。在解決加班費、病假費、經濟補償金等事項時，企業與員工經常因確定薪酬結構的認定而發生糾紛。
但企業在采用靈活用工模式時，可以與勞動者自由約定結算金額、結算規則、結算頻次等，最大限度地滿足雙方的需求。

進出機制靈活

隨著大眾法律意識的不斷增強，企業不再像過去那樣簡單粗暴地終止員工的勞動關系。透明的信息+自由的仲裁使得員工離開公司比進入公司更難。
由于靈活用工的適用法律不同，不僅員工在“進入公司”時非常靈活，而且在“離開公司”時，企業和員工也可以根據協議，選擇合理的退出方式。靈活用工使得企業在員工進出機制上更加靈活。

工作內容靈活

人力資源管理的核心應該是工作內容，而不是工作崗位。靈活就業很好地遵循了這一邏輯，弱化了職位屬性，強化了工作內容，使企業自身的工作需求與勞動者的技術專長完美匹配，實現了工作內容的靈活性。



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