1.什么是靈活用工？

靈活用工是相對于全日制標準勞動關系的用工模式而言，是指用人單位采取與第三方中介服務機構或勞務提供者建立非標準勞動關系或勞務民事關系（關鍵在于用人單位不與勞動者或勞務提供者建立勞動關系為標準）的一種非常靈活的用工形式。
 

2.靈活用工模式有哪些？

靈活用工通常采取除全日制勞動用工以外的四種模式：包含以非全日制用工為代表的時間上的靈活；以勞務派遣為代表的雇傭形式上的靈活；以業務外包為代表的服務形態上的靈活；以平臺型用工為代表的就業形式上的靈活。


靈活用工模式通常包括非全日制用工、勞務派遣、退休返聘、實習、崗位外包、業務外包、人力資源服務外包、眾包、合伙、自雇、共享員工、互聯網平臺用工等。
 

3.靈活用工與靈活就業有什么關系？

靈活用工，是從企業用工的角度來說的。從員工的角度而言，就是靈活就業。可以說，這是一個硬幣的兩個方面，但仍屬于勞資關系只不過表現形式不同而已，所追求的目不同而已。
 
靈活用工，對于用人單位而言，是要解決降低勞動用工成本，和規避on用工的法律風險和責任。而靈活就業，是要解決勞動者就業難的問題。

因此，根據《社會保險法》《就業服務與就業管理規定》和各地有關支持靈活就業的相關規定來看，靈活就業人員主要包括：
（一）個體經營者；
（二）非全日制從業人員；
（三）新就業形態人員（包括依托電子商務、網絡約車、網絡送餐、快遞物流等新業態平臺實現就業，但未與新業態平臺相關企業建立勞動關系的從業人員）。
（四）法律、法規、規章規定的其他靈活就業人員。

4 .靈活用工對用人單位和勞動者都有哪些好處？

對于用人單位而言，一是用工具有靈活性，有效解決用工難的問題。
由于該模式無需建立正式的全日制勞動合同關系，用人單位除了核心、專業人員以外的員工，可根據自身需求將公司內的部分業務或職能工作內容發包給相關的中介機構，通過外包，把臨時性、輔助性、替代性的工作交給專業的人才來做。
 
二是降低用工成本，避免法律風險。
在靈活用工模式中，由于用人單位與第三方中介服務機構或勞務提供者之間屬于合作服務關系、勞務民事關系，所以用人單位不需要為靈活用工人員繳納社保，可以將薪金支出轉換為費用成本。不僅可以為企業節約人力成本，還可以規避勞資糾紛、工傷風險。
 
對于勞動者個人而言，由于不是與用人單位建立固定的全日制勞動關系，因此勞動者可以更加自由地選擇同時為好幾家企業提供服務，從而工作的自由度也會更高，增加就業的靈活性和自由度。
 

5.靈活用工模式屬于何種法律關系？

一是靈活用工模式下的法律關系不同于勞動關系。
鑒于靈活用工模式是除全日制勞動用工以外的其他模式，具體包括非全日制用工、勞務派遣、退休返聘、實習、崗位外包、業務外包、人力資源服務外包、眾包、合伙、自雇、共享員工、互聯網平臺用工等。
 
不具備傳統全日制勞動用工形式的勞動關系，如人格從屬性、組織從屬性和經濟從屬性等特點。其不符合《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，不符合標準勞動關系的要件，因此屬于非標準勞動關系。
 
二是靈活用工模式的法律關系不同于特殊勞動關系。
根據《關于特殊勞動關系有關問題的通知》的規定，用人單位使用下列人員之一的形成特殊勞動關系：協議保留社會保險關系人員、企業內部退養人員、停薪留職人員、專業勞務公司輸出人員、退休人員、未經批準使用的外來從業人員，符合前條規定的其他人員。
 
按照《社會保險法》《就業服務與就業管理規定》和各地有關支持靈活就業的相關規定來看，靈活就業人員主要包括：（一）個體經營者；（二）非全日制從業人員；（三）新就業形態人員（包括依托電子商務、網絡約車、網絡送餐、快遞物流等新業態平臺實現就業，但未與新業態平臺相關企業建立勞動關系的從業人員）；（四）法律、法規、規章規定的其他靈活就業人員。
可見，靈活就業人員并不歸屬于特殊勞動關系范疇。
 
三是靈活用工模式的法律關系應根據實際用工情況確定法律關系。
考慮到靈活用工模式的多樣化和多元化，用人單位應當依法與勞動者或靈活就業人員建立靈活多樣的用工關系。
 
一是符合標準勞動關系的全日制勞動用工的，用人單位應當與建立勞動關系的靈活就業人員依法簽訂書面勞動合同（含電子勞動合同）。
 
二是用人單位的臨時性、輔助性、替代性崗位，可以采用勞務派遣等用工方式，與勞務派遣公司簽訂《勞務派遣服務合同》，勞務派遣公司與靈活就業人員簽訂勞動合同。
 
三是如用人單位使用非全日制用工的，可以與靈活就業人員簽訂書面勞動合同或者訂立口頭協議。
 
四是用人單位通過勞務外包、加盟協作和其他方式與第三方中介服務機構或靈活就業人員建立合作關系的，應當與第三方中介服務機構簽署勞務外包服務合同或者與靈活就業人員簽訂勞務合同、服務合同、承攬合同等民事協議，并合理確定用人單位、從業人員、合作單位的權利和義務。



 

6.靈活用工模式下，如何繳納社保？

一是勞務派遣用工模式。
勞務派遣員工不用交社保。用勞務派遣公司招聘的人來工作，派遣員工的社保由勞務派遣公司繳納，用工單位無需繳納。
 
二是退休返聘用工模式。
退休返聘人員不用交社保。企業與退休人員簽訂的是勞務合同，不屬于勞動合同，因此，企業不需要為退休人員繳納社保。
 
三是聘用實習生用工模式。
聘用實習生不用交社保。企業只能和實習生簽訂勞務合同或實習協議，不能簽訂勞動合同，因此也不需要繳納社保。
 
四是兼職用工模式。

兼職人員不用交社保。兼職人員本身有工作，已經交過社保，因此和兼職單位只能簽勞務合同，所以不需要繳納社保。
 
五是勞務外包用工模式。
企業不用為外包員工繳納社保。外包業務，該勞務外包工資由外包服務機構承擔，社保只能員工自行繳納，因此企業不需要繳納社保。
 
六是非全日制用工模式。
非全日用工免交社保。非全日制從業人員，是由個人繳納基本養老保險費、基本醫療保險，企業不用為其繳納社保。

7 .靈活用工時，發生人身損害或致人傷害的責任如何承擔？

一是勞務派遣模式下的法律責任。
第一，在勞務派遣用工模式下，當被派遣的工作人員在執行工作任務而導致自己人身受到損害時，應當由勞務派遣公司依法申請工傷認定，并承擔工傷保險責任。作為用工單位的企業應協助勞務派遣公司做好工傷認定的調查核實工作。就勞務派遣單位所承擔的工傷保險責任，勞務派遣單位可以與用工單位自行約定具體的責任承擔及補償辦法。
 
第二，被派遣工作人員在執行工作任務過程中造成他人損害，應由接受被派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，應承擔相應的賠償責任。
 
第三，被派遣的工作人員非職務行為導致他人人身損害的屬于一般侵權行為，按《民法典》第七編侵權責任，確定具體的責任承擔。
 
二是非全日制用工模式下的法律責任。
第一，在非全日制用工模式下，勞動者在執行工作任務而導致自己受到人身傷害時，企業應當及時依法申請工傷認定，勞動者依法享有工傷保險待遇，企業需要依法向勞動者支付停工留薪期間工資，一次性傷殘就業補助金或傷殘津貼等待遇。
 
第二，勞動者執行工作任務時造成他人人身傷害時，應由用人單位承擔侵權責任。勞動者對造成他人侵權結果的發生，存在故意或重大過失的，用人單位可以向其進行追償。
 
第三，勞動者非職務侵權行為屬于一般侵權行為，按《民法典》第七編侵權責任，確定具體的責任承擔。
 
三是勞務外包模式下的法律責任。
第一，在勞務外包模式下，勞務提供者在執行工作任務而導致自己受到人身傷害時，應按《民法典》第七編侵權責任有關過錯責任原則的規定，根據勞務外包服務單位、用工單位、勞務提供者的過錯確定各方的具體責任承擔。
 
第二，勞務提供者執行工作任務時造成他人人身傷害時，應根據勞務外包服務單位、用工單位的過錯確定各方的具體責任承擔；但勞務外包服務單位與用工單位之間自行約定具體的責任承擔及補償辦法。
勞務提供者對造成他人侵權結果的發生，存在故意或重大過失的，承擔了侵權賠償責任的勞務外包服務單位或者用工單位可以向其進行追償。
 
第三，勞務提供者非職務行為導致他人人身傷害的屬于一般侵權行為，按《民法典》第七編侵權責任，確定具體的責任承擔。
 
四是退休返聘模式下的法律責任。
第一，退休返聘人員因執行工作任務而導致自己遭受人身損害的，根據不同情況進行處理，具體如下：


第一種情況是，退休返聘人員達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇，繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，原用人單位承擔工傷保險責任。


第二種情況是，用人單位招用已經達到、超過法定退休年齡或已經領取城鎮職工基本養老保險待遇的人員，在用工期間因工作原因受到事故傷害或患職業病的，如招用單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費的，招用單位承擔工傷保險責任。


第三種情況是，離退休人員受聘于現工作單位，現工作單位已經為其繳納了工傷保險費，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，現工作單位承擔工傷保險責任。


第四種情況是，用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定，由用人單位承擔工傷責任。


第五種情況是，除上述四種情況的特別規定外，用人單位聘用的退休人員若因工作受到事故傷害的尚不能被認定為工傷，但是，用人單位也有可能會承擔雇主責任。
 
第二，退休返聘人員因執行工作任務而導致他人遭受人身損害的，應根據《民法典》第七篇有關規定，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔了侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的退休返聘人員追償。
 
第三，退休返聘人員因非職務行為而導致他人遭受人身損害的，屬于一般侵權行為，按《民法典》第七編侵權責任，確定具體的責任承擔。
 
五是聘用實習生模式下的法律責任。
第一，實習生因執行工作任務而導致自己遭受人身損害的，應根據《民法典》第七篇有關過錯責任原則的規定，根據各自過錯承擔侵權責任。
 
第二，實習生因執行工作任務而導致他人遭受人身損害的，應根據《民法典》第七篇有關規定，由用工單位承擔侵權責任。用人單位承擔了侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的實習生追償。
 
第三，實習生因非職務行為而導致他人遭受人身損害的，屬于一般侵權行為，按《民法典》第七編侵權責任，確定具體的責任承擔。
 
六是互聯網平臺用工模式下的法律責任。
主要取決于互聯網平臺用工模式的法律關系的認定，互聯網平臺的用工模式比較復雜，主要有標準勞動關系、勞務派遣、非全日制用工、勞務外包等，即存在勞動關系，還存在民事關系。
 
互聯網平臺用工模式下的法律責任，取決于該用工模式的類型，如果符合勞務派遣，就按照勞務派遣的用工模式下的法律責任處理即可；如果符合勞務外包模式，就按照勞務外包模式下的法律責任處理；以此類推。




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