作為用工需求量最大的行業之一，人力難題一直是餐飲行業最頭痛的問題之一。

在人力資源和社會保障部發布的三季度全國招聘大于求職“最缺工”的100個職業排行中，餐廳服務員排在第二，由此可見，餐飲業崗位存在較大缺口，招工需求保持旺盛勢頭，招工難，用人貴。

除了招不到人之外，留不住人也是餐飲行業的常態，有相關數據顯示，不少餐飲企業的人員流動率高達200%，人工成本以24.4%的增速，成為增速最快的一項。隨著用工成本的增加以及年輕職業者就業觀念的轉變，餐飲業“招人難”“留人難”的問題只會愈演愈烈，未來，餐飲業勞動力整體緊張將是不爭的事實。

“靈活用工”如何幫助餐飲企業解決用工難題

舉個例子

?  某餐企，在節假日、周末等旺季時需增加大量服務員，在面臨臨時性用工時，企業很難招錄到大量的短期性員工。

如果采用勞務用工方式，則存在員工收入低，從而引發招聘難的問題，同時，這些勞務人員難以提供合規票據，企業無法獲得增值稅進項抵扣，支出的費用無法列支；

而采用傳統的雇用模式，與員工簽訂勞動合同，則會使企業的用工成本和用工風險增加，并且在餐廳生意減少，進入淡季后，存在人員過剩的問題。



?  采用靈活用工解決方案后，該企業將上述不固定性用工人員通過靈活用工平臺進行合作，餐企將服務員的工作任務在平臺上發布，自由職業者根據自身技能及需求選擇任務，任務完成后企業對工作結果進行驗收，靈工平臺為自由職業者發放服務費用，同時為自由職業者代征代繳稅費，并可為企業開具業務發票。在整個過程中，雙方在線簽署協議、任務下發、薪稅計算等等都是真實的。

據測算，采用靈活用工模式既滿足了該餐企不同時期的人員招聘需求，保障了餐企用工的合規合法，還幫助該餐企優化高達57.8%以上的人力成本。

通過靈活用工平臺，餐飲企業可以實現人員的快速調整、精確匹配和彈性管理。有效解決用工荒、勞動力閑置等問題，節省用人成本，降低用工風險。

靈活用工模式解析

通過靈活用工平臺，能夠有效地幫助企業和個人在充分理解政府政策的前提下，大大加強企業和個人需求的匹配性，發揮靈活用工的最大效益。



在業務合作的基礎上，靈工平臺與企業簽訂綜合服務協議，并與自由職業者簽署相應的電子服務合同。自由職業者在線接單，由平臺發放自由職業者的經營所得，統一申報個稅，并由平臺為企業提供完整的結算及票稅憑證。

雙方受益

企業轉型受益
●  降低管理成本：靈活用工屬于項目型合作，管理流程更輕便；
●  降低用工成本：按照服務成功支付服務費用，無需其他支出費用
●  財稅流程合規：四流合一符合財稅流程及規定。

自由職業者獲益
●  工作機會增多，自主、靈活選擇就業機會，工作安全性高，豐富工作經歷，提升市場競爭力。
 

更多適用場景

根據靈活用工的非從屬性、靈活性以及節約成本的核心目的考慮，物業、物流、零售、電商、推廣、廣告、軟件等場景都適用靈活用工解決方案。

餐飲行業如何合規采用靈活用工？這15個回答規避掉用工風險！

餐飲業的人力成本居高不下，小時工、兼職工、智能排班等多種靈活用工形式在餐飲業越來越多的出現。


餐飲行業小時工怎么界定？15個問題要搞清楚！

《勞動合同法》第六十八條規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。


關于小時工的使用，今天整理了15個常見問題，供老板們參考。


問1：小時工不穩定不好管?


答：1. 小時工不穩定這個是表象，小時工的穩定性取決于工作的預判性，不能今天隨時通知來上班，要有提前排班，提前一周告知他們未來一周的排班，是不錯的方法，做小時工的人訴求是掙錢和靈活，只要沒有大的波動不會拒絕掙錢的機會；


2. 要讓小時工看到發展，不是永遠一個薪資標準，他們也可以轉化為全職員工，小時工也有晉級；


3. 小時工可以給出工資差：比如前80小時，每小時20元，超過80小時每小時25元，要讓他們看到希望。


問2：小時工不好招聘?


答：1. 不能籠統的招小時工，要把什么時間段招聘什么崗位多少錢，清晰化出來；


2. 小時工招聘是長期過程，不能今天招明天就來，要有規劃；


問3：小時工去哪里招?


答：1. 小時工最好不要在同行里找，因為你忙你的同行肯定也忙；


2. 市場里大量存在著“隔日勤”的崗位，比如-服裝行業和零售行業；


3. 購物中心里的物業和保潔，收入低，只要有合適他們的時間，肯定是好推動他們做小時工的；


問4：小時工技能差，培訓成本高?


答：1. 這個問題的本質是怕小時工不穩定，剛培訓完就跑了；


2. 全職員工在入職前一個月也是離職高峰期；（全職成本更高你還要管他們吃住）；


3. 要對企業哪些崗位適合小時工干的活明確下來，小時工先上手一些易教易學易干的活，比如：撤餐具、清潔、領位等工作，隨著小時工工作時間的延長，在崗位工作中可以做在崗培訓；


4. 提升小時工學習技能的積極性，可以增加技能薪資項目，舉例：每會一個技能增加0.1元/小時（技能難易度不同，小時補貼也不一樣）；


問5：如何提升小時工的穩定性?


答：1. 做到以上幾點基本小時穩定性就OK了；


2. 關鍵點：要把小時工和全職員工一視同仁！


問6：小時工加班有加班費嗎?


答：沒有。
根據《勞動法》第四十四條，在全日制用工情況下，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：
1、在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的150%支付加班工資；
2、在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200%支付加班工資；
3、在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資。
而對于從事非全日制工作的勞動者來說，由于其實行的是小時工資制，可以不執行上述規定，但用人單位安排其在法定休假日工作的，其小時工資不得低于本市規定的非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準。


問7：小時工工作期間，出了意外事故怎么辦?
答：小時工在工作期間一旦因工作原因發生意外事故，受到人身傷害，如果確定為工傷，勞動者就可依法享受用人單位此前為其辦理的工傷保險待遇。如果有明確的侵權人，同時可以向侵權人索賠。
那么，假如用人單位未為小時工辦理工傷保險，小時工受的傷被確定為工傷怎么辦呢？在這種情況下，用人單位仍然要承擔相應的法律責任，為小時工負擔相應費用。


問8：小時工的工傷保險由誰繳費?
答：要由用人單位支付。
勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》第12條中規定：“用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷,依法享受工傷保險待遇。”


問9：小時工的養老和醫療保險由誰繳費?
答：《關于非全日制用工若干問題的意見》規定：小時工應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。
對于已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前后繳費年限合并計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關系和個人賬戶的轉移、接續手續。符合退休條件時，按國家規定計發基本養老金。
勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，并按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。
如《關于調整北京市2007年最低工資標準的通知》就規定，"小時工"最低工資標準包括用人單位及勞動者本人應繳納的養老、醫療、失業保險費。


問10：聘用小時工的勞動合同可否約定試用期?
答：不可以。
《勞動合同法》第70條規定：非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。


問11：小時工與餐廳是勞動關系嗎?
答：是勞動關系。通常所說的鐘點工、小時工，按勞動合同法的規定叫作非全日制用工，與雇主是勞動關系。
《勞動合同法》規定，從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系，雙方可以訂立勞動合同。


問12：小時工報酬結算，支付周期最長是多少天?
答：不超過15天。
《勞動合同法》第69條規定，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不超過15日。而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次。


問13：小時工每天的工作時間是多少？有無上限?
答：根據定義，小時工平均每日工作時間不超過4小時，累計每周工作時間不超過 24小時的用工形式。
小時工每天在同一用工單位工作時間是有上限的，超出了法定規定的時間就屬于全日制用工范疇了。


問14：用人單位終止用工，需要支付經濟補償嗎?
答：不需要。
勞動合同法第71條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。如終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
與此相反，在全日制用工形式中，在大多數情況下，勞動者或者用人單位提出解除勞動合同，無論從程序上還是從實質的事由上，都要符合相關的法律規定。而且，只要符合相關情形的規定，用人單位就應向勞動者支付經濟補償。


問15：餐廳與小時工必須訂立書面勞動合同嗎?
答：不必須。
小時工用人單位與小時工之間的勞動合同，既可以采用書面形式，也可以采用口頭形式。
《勞動合同法》第69條第1款規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。口頭形式一般適用于短期的即時結清的合同形式，而書面合同形式則適用于標的數額較大而不是即時結清的合同形式，其用書面文字形式明確了雙方之間的權利與義務，保證在產生糾紛的時候有據可查。
需要注意的是，此處規定的是可以訂立口頭形式的勞動合同，如果勞動者或者用人單位提出訂立書面勞動臺同的，應當以書面形式訂立。

結語

合理運用小時工兼職工之后，你會發現薪酬結構更靈活了，培訓的員工能力增強了，靈活用工的方案逐漸也落地了，用工成本得到了有效控制，企業競爭力也得到了加強。

需要指出的是，最好的從業形式是“員工和企業是可以互相選擇的”，只有員工和企業雙方均認可對方，才能最大化激發工作效率。而“靈活用工”模式則給了兩者一個增加了解、相互選擇的機會。通過靈活用工，從業者和餐飲企業都能在合理合法的基礎上，享受更加靈活便捷的工作節奏，幫助個人和餐飲企業最大化降低稅負。

此外，在管理上，通過眾包、分包等靈活就業形式，也能幫助從業者和餐飲企業享受項目管理、考勤管理、工資管理、勞務管理等方面更加專業的人力資源服務，從而真正推動餐飲企業實現用工模式的更加規范化轉型，實現企業財務的更加健康發展，實現企業成本的最大化降低，從而推動公司和靈工更加長久的發展。



【餐飲行業靈活用工解決方案】出自新零工靈活用工平臺，轉載請注明出處，感謝！