關于離職補償，這一篇就全了！這10種離職情形不用給經濟補償

關于離職經濟補償的相關事宜：

哪些情況不用給經濟補償？自愿離職有經濟補償嗎？

應該如何計算經濟補償金？

2023年離職經濟補償標準是什么？

今天這一篇文章給大家講清楚，趕緊轉發收藏起來！



常見的勞動爭議包括加班工資、未簽勞動合同、拖欠工資、未繳社保、年休假等，都是勞動關系存續期間發生的爭議，往往是勞動關系解除后才會“秋后算賬”。
所以大多勞動爭議案件，都會伴隨著解除勞動合同的賠償問題。

解除/終止勞動合同可分為三種情況：
無需支付賠償、支付經濟補償金、支付賠償金（二倍的經濟補償）。
支付賠償金的情形就一種，即用人單位違反法律規定單方解除勞動合同。

需要支付經濟補償金的情形就很多了：
1、勞動者被迫離職
2、用人單位提出解約
3、用人單位非過失性解約
4、用人單位依法裁員
5、用人單位不續約
6、用人單位破產等原因解約
7、用人單位解聘拒絕訂約勞動者
8、以完成一定工作任務為期限


包括合同到期不續簽、未繳社保、拖欠工資、裁員等，多達好幾十種情形?？梢詤⒖枷聢D


N、N+1、2N都是實踐中約定俗成的一些叫法。以N為例，結合勞動合同法的相關規定，N是工作年限，用來指代勞動合同法中的經濟補償。
1、通用經濟補償金公式=S×N
S：指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按照職工月平均工資3倍的數額支付，且年限最高不超過12年。
N：按勞動者在本單位工作年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

新零工提醒：
經濟補償金中的月平均工資是指勞動者在解除勞動合同前12個月的月實際平均工資，而不僅僅是勞動合同中約定的基本工資。
根據勞動部《關于貫徹執行　<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的規定：
“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

2、代通知金經濟補償金公式=S×N+S（上）×1
N+1：有非錯解除情形的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
S(上)×1：額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

3、違法解除賠償金公式=S×2N
2N：用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照通用經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。


但并不是解除或終止勞動合同都需支付經濟補償金，依據勞動合同法的規定，以下10種情況下解除或終止合同無需向員工支付經濟補償：

10種解除情形無需支付經濟補償

一、員工在試用期間被證明不符合錄用條件。

【操作建議】員工在試用期不符合錄用條件的，公司可解除勞動合同，但是，操作需注意如下細節：

1、需注意試用期的期限規定，超過試用期不能再以“不符合錄用條件”這個理由解雇；
2、需注意舉證責任，公司需提供證據證明員工不符合錄用條件；
3、需有錄用條件的相關約定，否則難以說明員工不符合錄用條件。因此，錄用條件應當具體化，書面化，公示化，證據化。



二、員工嚴重違反公司規章制度。

【操作建議】《勞動法》第二十五條規定員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，但《勞動合同法》規定的是員工“嚴重違反規章制度”的公司可以解除勞動合同，刪除了“嚴重勞動紀律”的內容，立法者認為勞動紀律本就規定在規章制度中，無需再規定“嚴重勞動紀律”的解雇事由，因此，規章制度對公司來說顯得尤為重要。需注意：

1、保證規章制度的合法性，需經民主程序制定，已向勞動者公示，內容合法；
2、注意收集證據，用人單位需提供勞動者嚴重違規的證據；
3、規章制度中應該明確具體的“嚴重違反”標準；
4、如果規章制度對某類違紀行為并無規定，但基于誠信原則、職業道德、以及普通人的判斷標準員工某種過錯行為已屬“嚴重違紀”行為，這時不宜以“嚴重違反規章制度”為由解雇，建議使用勞動法中的“嚴重違紀”作為解雇理由。



三、員工嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害。

【操作建議】這個解雇理由強調的是員工違反忠實義務給公司造成了“重大損害”的結果，因此，明確“重大損害”的標準尤為重要，需注意：

1、可明確崗位職責，以便對嚴重失職行為進行舉證；
2、明確營私舞弊的行為類型；
3、在規章制度中對重大損害進行量化以便操作，比如給公司造成經濟損失達到10000元人民幣以上。


四、員工與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正。

【操作建議】這條實際上是針對員工“兼職”行為的處理，從法律的規定看，公司是有權不允許員工在外“兼職”的，因為法條明確經公司提出，拒不改正的可以解雇。操作時需注意如下細節：

怎樣才算“嚴重影響”，這個舉證責任有點難，從實務操作角度看，公司選擇第二種方式即向員工提出改正要求更容易操作，也更容易舉證。實踐中可書面通知員工，要求其在指定期限內提供其它用人單位出具的已解除勞動合同的證據。當然，我認為最佳的方案是在規章制度設計時對該條進行轉化處理，考慮轉換成為嚴重違規行為，依據嚴重違規條款解雇會好很多。


五、員工存在欺詐、脅迫、乘人之危行為導致勞動合同無效。

【操作建議】其實，對員工來說，要脅迫公司或乘公司之危是難以操作的，個體的力量很難和資本抗衡，所以，實踐中通?？吹降氖瞧墼p，操作時需注意：

1、勞動者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經歷等；因此，公司應當建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知情權的法律規定；
2、可在規章制度或勞動合同中明確哪些情形屬欺詐行為。脅迫、乘人之危對于員工而言，基本上難以做到，無需多慮；
3、如果女職工隱婚隱孕，別輕易以這個理由解雇。以這個理由解雇，單位基本上會敗訴：）


六、員工被依法追究刑事責任。

【操作建議】這里涉及到被追究刑事責任的理解。一般而言，應由法院通過司法判決進行確認，被刑事拘留、治安拘留的時候可別輕易動用這個解雇條款。但是追究刑事責任過程比較漫長，在這個過程中，勞動關系如何處理？

1、如果當地地方法規有勞動合同中止規定的，可按中止處理。比如，《江蘇省勞動合同條例》第三十條規定，有下列情形之一的，勞動合同可以中止：(二)勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；
2、當地無勞動合同中止規定的，可按照原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第二十八條規定：勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。


七、員工提出與用人單位協商一致解除勞動合同。

【操作建議】如果是用人單位提出協商解除勞動合同的需支付經濟補償，員工提出的可不支付經濟補償。實務中，因協商一致解除勞動合同的，建議在協議書中明確協商解除勞動合同的動議由誰提出。



八、員工提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。

【操作建議】按照勞動合同法的規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這兩種解除用人單位無需支付經濟補償。建議用人單位要求勞動者提交預告解除勞動合同的書面通知，或者要求勞動者提交辭職書面文書，并予以妥善保存（需特別注意辭職理由）。



九、員工違法解除勞動合同的。
【操作建議】員工違法解除勞動合同一般體現為未提前通知或提前通知期未達到法定天數即離職或被迫解除理由不符合勞動合同法第38條情形。依據勞動合同法的規定，員工違法解除勞動合同的，用人單位不僅不用支付經濟補償，還可追究員工的損失賠償責任。


十、解除公益性崗位員工勞動合同的。

【操作建議】依據《勞動合同法實施條例》的規定，政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。所以，此類崗位上的員工被解除勞動合同，用人單位無需支付經濟補償。當然，用人單位需舉證證明勞動者的崗位是公益性崗位。 



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