企業“共享員工”模式下的法律關系認定及風控建議
2023-04-27
共享員工
是疫情期間線下服務業員工大量閑置，而電商、物流等行業卻出現用工短缺的問題，為解決人力資源配置矛盾，衍生出的新型用工模式。
2020年2月初，共享員工模式被盒馬、西貝等企業率先提出并投入實踐，之后全國各地企業紛紛效仿，其適用領域從商場超市、在線零售行業逐漸推廣至外賣、物流配送、制造業生產等行業，并從一線城市向二、三線城市延伸。
共享員工是靈活用工制度在新冠疫情背景下的創新，但是由于其作為一種新業態，發展時間較短，相關經驗較少，致使新現象和新問題不斷涌現。在此背景下，企業使用共享員工，也存在相應的法律風險及隱患，易引發勞動關系糾紛。
本文旨在厘清企業采用共享員工模式的法律關系認定問題，并結合其對應的法律風險上提出針對性的風險防范建議。
是疫情期間線下服務業員工大量閑置，而電商、物流等行業卻出現用工短缺的問題，為解決人力資源配置矛盾，衍生出的新型用工模式。
2020年2月初，共享員工模式被盒馬、西貝等企業率先提出并投入實踐，之后全國各地企業紛紛效仿，其適用領域從商場超市、在線零售行業逐漸推廣至外賣、物流配送、制造業生產等行業，并從一線城市向二、三線城市延伸。
共享員工是靈活用工制度在新冠疫情背景下的創新，但是由于其作為一種新業態，發展時間較短，相關經驗較少，致使新現象和新問題不斷涌現。在此背景下，企業使用共享員工，也存在相應的法律風險及隱患，易引發勞動關系糾紛。
本文旨在厘清企業采用共享員工模式的法律關系認定問題，并結合其對應的法律風險上提出針對性的風險防范建議。
企業共享員工模式下的的法律關系
從公開報道的信息可以看到，共享員工采用的用工方式主要為兩種：
一、B2B模式
1.借調模式
借調是經員工同意后，勞動者、借出單位與借入單位三方通過簽訂借調協議，在不改變隸屬關系的情況下將勞動者于一定期間內，借調到另一用人單位，接受該單位的指示與管理而形成的一種用工模式。
該模式的法律關系主要是用工單位與出借單位之間的合同關系，其表現形式上和勞務派遣很相似，即通過企業之間簽署協議約定，將原用人單位的員工“借出”至其他單位工作，并服從其他單位的管理。由于勞務派遣要求派遣單位必須具備勞務派遣資質，必須以從事勞務派遣為主業，且用工單位向派遣單位支付管理費。而實際中多數原用人單位不具有勞務派遣的資質，故此種情況下，并不成立勞務派遣關系。我國法律不承認雙重勞動關系，此種情況下，只能成立借調關系，員工的勞動關系仍在原單位。
2.準勞務派遣模式
該模式又引入了第三方人力資源公司，并非嚴格意義上的B2B模式。用工企業與有勞務派遣資質的單位簽訂服務合同，再由派遣單位與原用人單位之間達成人員外包的協議，由此構成了共享用工模式。
該模式下因第三方人力資源公司具有勞務派遣資質，不屬于違法勞務派遣。但是在共享員工模式下，員工保留與原用人單位的勞動關系，這樣整體上構成員工與企業的多重勞動關系。因此，該模式亦無法和勞務派遣完全劃等號，學界有學者稱其為準勞務派遣。
二、B2C模式
1.勞務模式
經用工單位、“共享員工”的用人單位和“共享員工”三方協商同意，“共享員工”的勞動關系保留在原用人單位，員工與用工單位簽訂勞務協議，為用工單位提供勞動，工資由用工單位發放。
典型示例，如疫情期間盒馬與西貝之間的“共享”模式，西貝組織員工到盒馬鮮生提供勞務，企業之間簽訂相關的協議等，由盒馬鮮生將“共享員工”的勞務款項支付給西貝，西貝再支付給共享員工。盒馬鮮生與員工另行簽訂《勞務協議》，由盒馬鮮生支付勞務費用，至于是否購買意外險、雇主責任保險等則由雙方進行協商。
2.合作模式
用工企業直接在第三方平臺上招募提供服務的勞動者，簽署相關用工協議，或是員工個人直接與用工企業聯系，在保留與原用人單位勞動關系的前提下，以承攬的形式為用工企業提供用工服務。
在此種模式下，對于用工企業與勞動者之間的關系認定，綜合考量其合同標的內容，雙方權利義務約定，報酬給付方式，同時考慮雙方是否存在人身隸屬關系及關系的穩定性來綜合判定，雙方之間系合作關系。
共享員工”模式下的法律風險及風控指引
一、員工工作期間受傷索賠
1.法律風險
在借調模式下，根據《工傷保險條例》規定，職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。因此，共享員工在借調模式下仍屬于原用人單位的員工，如果發生工傷，由原用人單位需要承擔相應的責任。
2.風控建議
企業首先應該取得員工同意，其次同借入單位簽署三方協議。協議明確借入單位借調人員，員工勞動關系仍然保留在原單位，借入單位負責員工的工資發放，定期將員工的社保、公積金成本支付原單位，由原單位代為繳納。同時明確劃分員工在此期間的管理、工傷等相關權利義務問題。涉及工傷風險問題可以考慮另行購買雇主責任險等商業保險，具體是否購買、購買保額多大的保險、保費由哪方主體支付也可在協議中予以明確。
二、認定為事實勞動關系
1.法律風險
在準勞務派遣模式及B2C模式下，用工單位自行或通過人力資源服務機構或第三方平臺直接招用其他企業放假待崗員工或無單位人員，若員工直接接受用工企業考勤管理及相關績效方面的考核，也存在認定勞動關系的風險。一旦認定用工企業與員工存在勞動關系，則用工企業需要承擔用人單位的法律責任，包括為員工繳納社會保險，支付工傷保險待遇，支付解除或終止勞動合同的經濟補償等。
2.風控指引
如果涉及勞務派遣用工，用工單位應當選擇合法規范、服務質量好、管理水平高的勞務派遣企業，督促派遣企業與勞動者簽訂勞動合同，同時，需注意留存審查與勞務派遣單位之間的各種合同、協議及其他書面文件，避免對勞務派遣員工的實際用工管理關系轉變為事實勞動關系。
對于注重結果管理、不重視過程管理的崗位來說，與相關人員簽訂業務承攬協議，明確各方之間的法律關系性質，同時，工作過程中不要直接對相關人員進行管理，注重對承攬人工作成果的考核而非服從管理的考核，避免承攬關系轉變為事實勞動關系。
總之，企業還是要完善人力資源管理流程，從源頭上控制事實勞動關系的風險。但是，現實中，用工方是勞動關系的強勢一方，有很多企業通過濫用勞務派遣、勞務雇傭關系等方式惡意規避勞動關系，但是，但是出于對員工合法權益的考慮，企業還是需要考慮一下以人為本，維護勞動用工關系的生態健康。
從公開報道的信息可以看到，共享員工采用的用工方式主要為兩種：
- 由原單位與用工單位形成用工合作，即B2B模式，這其中包括借調合同、外包合同；
- 由用工企業與員工訂立協議，即B2C模式。
1.借調模式
借調是經員工同意后，勞動者、借出單位與借入單位三方通過簽訂借調協議，在不改變隸屬關系的情況下將勞動者于一定期間內，借調到另一用人單位，接受該單位的指示與管理而形成的一種用工模式。
該模式的法律關系主要是用工單位與出借單位之間的合同關系，其表現形式上和勞務派遣很相似，即通過企業之間簽署協議約定，將原用人單位的員工“借出”至其他單位工作，并服從其他單位的管理。由于勞務派遣要求派遣單位必須具備勞務派遣資質，必須以從事勞務派遣為主業，且用工單位向派遣單位支付管理費。而實際中多數原用人單位不具有勞務派遣的資質，故此種情況下，并不成立勞務派遣關系。我國法律不承認雙重勞動關系，此種情況下，只能成立借調關系，員工的勞動關系仍在原單位。
該模式下因第三方人力資源公司具有勞務派遣資質，不屬于違法勞務派遣。但是在共享員工模式下，員工保留與原用人單位的勞動關系，這樣整體上構成員工與企業的多重勞動關系。因此，該模式亦無法和勞務派遣完全劃等號，學界有學者稱其為準勞務派遣。
二、B2C模式
2.合作模式
共享員工”模式下的法律風險及風控指引
一、員工工作期間受傷索賠
1.法律風險
在借調模式下，根據《工傷保險條例》規定，職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。因此，共享員工在借調模式下仍屬于原用人單位的員工，如果發生工傷，由原用人單位需要承擔相應的責任。
2.風控建議
企業首先應該取得員工同意，其次同借入單位簽署三方協議。協議明確借入單位借調人員，員工勞動關系仍然保留在原單位，借入單位負責員工的工資發放，定期將員工的社保、公積金成本支付原單位，由原單位代為繳納。同時明確劃分員工在此期間的管理、工傷等相關權利義務問題。涉及工傷風險問題可以考慮另行購買雇主責任險等商業保險，具體是否購買、購買保額多大的保險、保費由哪方主體支付也可在協議中予以明確。
二、認定為事實勞動關系
1.法律風險
在準勞務派遣模式及B2C模式下，用工單位自行或通過人力資源服務機構或第三方平臺直接招用其他企業放假待崗員工或無單位人員，若員工直接接受用工企業考勤管理及相關績效方面的考核，也存在認定勞動關系的風險。一旦認定用工企業與員工存在勞動關系，則用工企業需要承擔用人單位的法律責任，包括為員工繳納社會保險，支付工傷保險待遇，支付解除或終止勞動合同的經濟補償等。
2.風控指引
如果涉及勞務派遣用工，用工單位應當選擇合法規范、服務質量好、管理水平高的勞務派遣企業，督促派遣企業與勞動者簽訂勞動合同，同時，需注意留存審查與勞務派遣單位之間的各種合同、協議及其他書面文件，避免對勞務派遣員工的實際用工管理關系轉變為事實勞動關系。
對于注重結果管理、不重視過程管理的崗位來說，與相關人員簽訂業務承攬協議，明確各方之間的法律關系性質，同時，工作過程中不要直接對相關人員進行管理，注重對承攬人工作成果的考核而非服從管理的考核，避免承攬關系轉變為事實勞動關系。
總之，企業還是要完善人力資源管理流程，從源頭上控制事實勞動關系的風險。但是，現實中，用工方是勞動關系的強勢一方，有很多企業通過濫用勞務派遣、勞務雇傭關系等方式惡意規避勞動關系，但是，但是出于對員工合法權益的考慮，企業還是需要考慮一下以人為本，維護勞動用工關系的生態健康。
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