勞動合規風控

當前，靈活用工尚未形成規范化機制，法律關系界定并不清晰，對于靈活用工模式下用人單位與靈活用工人員（以下簡稱“靈工人員”）的法律關系，目前司法實踐尚存在較大爭議。

在靈活用工案件中，用人單位很少直接與靈工人員簽訂書面勞動合同，因此在判斷是否構成勞動關系時，裁判機關多會援引勞動和社會保障部于2005年5月25日發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）的規定。

如用人單位要求靈工人員嚴格遵守用人單位的作息時間、休息休假、考勤請假等各項公司規章制度，同時滿足《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條第一款（即用人單位與靈工人員符合法律、法規規定的主體資格）、第三款（靈工人員提供的勞動是用人單位業務的組成部分）的規定，一般會被判定為構成事實勞動關系。即使靈工人員與第三方平臺簽署了靈活用工協議，用工企業還是會面臨與靈工人員構成事實勞動關系的法律風險。

合規建議

實踐中，裁判機關對于靈活用工企業與靈活用工人員之間是否成立勞動關系仍然是根據確認勞動關系的“三性”（即主體資格合法性、從屬性和有償性）進行綜合分析。因此，筆者給與以下幾點合規建議，供靈活用工企業參考：

1、避免與靈工人員個人簽署勞動合同/勞務合同等協議，切斷傳統用工模式下的工資發放、社會保險及住房公積金繳納等安排，并向靈工人員就靈活用工模式做好充分的書面提示說明，由靈工人員進行確認。

2、在管理時應區別對待靈活用工人員及正式員工，不應要求靈活用工人員遵守正式員工所需遵守的企業規章制度，或對靈活用工人員實施體現“人身依附型”和“組織隸屬性”的用工管理。用人單位可通過對第三方靈工平臺制定業務規則等規范的方式約束第三方靈活用工，進而達到間接管理靈活用工人員的效果。一旦靈活用工人員未提供符合用人單位要求的服務，用人單位可向第三方靈工平臺進行追責。

稅務合規風險

對于靈活用工企業，正常情況下企業向內部員工支付的工資薪金不能作為增值稅進項稅額抵扣，但如果企業通過業務外包等方式，使用外部靈活用工人員提供相同的勞務，其支付的對價就可以作為增值稅進項稅額抵扣，從而在不增加支出的情況下減少應納增值稅稅款。

因此出現部分企業利用靈工平臺拆分工資偷逃稅款、在無真實業務結構場景下利用靈活用工服務平臺對私轉賬，虛開發票等違法行為。

合規建議

靈活用工模式下，企業除了最大限度保證業務流、合同流、資金流及發票流的互證統一外，為避免稅務風險，在挑選靈活用工平臺時亦應謹慎。主要考察以下幾點：

1、是否有正規的委托代征資質。由于靈活用工平臺屬于新業態，同時牽扯到公司員工的薪資管理、稅務籌劃，企業選擇靈活用工平臺時，必須考察平臺是否具備稅務部門簽署的委托代征協議，是否給靈活用工者提供個稅完稅證明。

2、平臺是否具備技術支撐。企業選擇靈活用工平臺時，重點檢查平臺是否可以實現發包、接單、結算的功能，否則無法達到稅務部門對合同流、發票流、資金流、票據流的四流合一要求。


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