公司正式員工可以靈活用工嗎？

答：不能

靈活用工是一種新的用工模式不是規避企業排除勞動法法律法規降低經營成本的方式。針對短期突擊不穩定等任務我們可以適當采用靈活用工，但絕對不能將長期正常用工強制改成靈活用工用以規避企業用工責任和風險。

參考政策
中華人民共和國人力資源和社會保障部

近年來，平臺經濟在更好滿足消費者需求、穩定和擴大就業、推動經濟高質量發展等方面做出了積極貢獻。隨著依托互聯網平臺就業的勞動者數量大幅增加，勞動者權益保障面臨新情況新問題。實踐中，誘導勞動者注冊為個體工商戶并與之訂立普通民事協議（合作協議或承攬協議等）以規避勞動法律法規的現象較為突出，網約配送員孫某案即為其中的典型。




在該案中，某物流公司承包經營某外賣平臺配送站點，招聘孫某并訂立了書面勞動合同，雙方建立了勞動關系。一年多之后，某物流公司引入某信息咨詢公司對孫某進行“托管”，某信息咨詢公司安排孫某注冊商號為某配送服務部的個體工商戶，同時某物流公司與某配送服務部（孫某）訂立承包協議，但此后用工方式及管理模式并未發生變化。從形式上看，某物流公司與某配送服務部（孫某）是平等主體，雙方訂立民事協議“去勞動關系化”，應按照民事法律調整雙方的權利義務，某物流公司有權根據民事協議約定終止雙方的承包關系而無需承擔勞動法上的義務。但從實質上看，孫某在注冊為個體工商戶并訂立民事協議后，依然接受某物流公司用工管理，雙方之間的關系仍符合原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條之規定，即主體資格（用人單位和勞動者應當符合法律、法規規定的主體資格）、從屬性（用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動）和業務相關性（勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分）。某物流公司通過第三方公司讓孫某注冊個體工商戶，再與之簽訂民事協議，意圖通過否定主體資格、用工合意等，達到否定勞動關系的目的。但就本案裁判結果而言，裁判者沒有拘泥于案件表象，而是由表及里、去偽存真，嚴格依據人力資源社會保障部、最高人民法院等八部門《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》中“根據用工事實認定企業和勞動者的關系”的規定，分析孫某并未通過注冊個體工商戶獲得平等市場主體地位，從而否定承包協議的效力，認定孫某與某物流公司在訂立承包協議后仍存在勞動關系。本典型案例的重要意義在于，明確了裁判機構在認定勞動者與平臺企業及其用工合作企業是否存在勞動關系時，要注意糾正平臺企業及其用工合作企業利用自身優勢地位，通過外觀合法的形式規避勞動法，從而損害勞動者合法權益的違法用工行為。

其實，誘導勞動者注冊為個體工商戶再與其訂立普通民事協議的做法，在傳統勞動用工中已有端倪，用人單位意在排除勞動法律法規適用、降低經營成本，但卻嚴重損害了勞動者的勞動保障權益。對此，《促進個體工商戶發展條例》第三十條規定，任何單位和個人不得誘導、強迫勞動者登記注冊為個體工商戶。最高人民法院《關于為穩定就業提供司法服務和保障的意見》進一步明確，平臺企業或者用工合作單位要求勞動者登記為個體工商戶后再簽訂承攬、合作等合同，或者以其他方式規避與勞動者建立勞動關系，勞動者請求根據實際履行情況認定勞動關系的，人民法院應當在查明事實的基礎上依法作出相應認定。因此，平臺企業及用工合作企業應根據實際合理選擇不同用工模式，依法規范用工，積極履行勞動者權益保障責任，實現企業發展與勞動者權益保障雙贏。



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